Comment les employeurs peuvent-ils soutenir les femmes ambitieuses?

Comment les employeurs peuvent-ils soutenir les femmes ambitieuses?

Les préjugés inconscients dans le milieu de travail peuvent nuire aux objectifs de carrière des femmes. Toutefois, les employeurs peuvent prendre des mesures pour aider les femmes à fort potentiel à s’épanouir et à cheminer jusqu’aux postes de cadres supérieurs. 

Les femmes ambitieuses ont parfois un chemin ardu à parcourir pour atteindre leurs objectifs de carrière.

Les statistiques démontrent que beaucoup de jeunes femmes au Canada sont ambitieuses. Selon Statistique Canada, les femmes représentent plus de 56% des diplômés de niveau postsecondaire au pays. Au Canada, 86% des jeunes femmes – contre 78 % des hommes – aspirent à obtenir un baccalauréat ou un diplôme de niveau plus élevé.

Pourtant, les femmes ne représentent que 30% des cadres supérieurs dans les entreprises canadiennes. Elles sont au départ très ambitieuses, mais elles ne réalisent pas toujours leurs rêves et leurs projets de leur carrière.

«Les femmes peuvent être propulsées par leur ambition lorsqu’elles ont de solides alliés dans leur milieu de travail », explique Isabelle Marquis, cocréatrice, directrice générale et associée de L’effet A. Malheureusement, au travail, il y a beaucoup de préjugés inconscients. Cela crée des conditions difficiles et c’est la raison pour laquelle il n’y a pas assez de femmes qui atteignent le sommet.»

En tant qu’organisation visant à aider les entreprises à atteindre leurs objectifs en matière d’équité, l’équipe de L’effet A s’est engagée à examiner les ambitions des femmes au travail et à comprendre ce qui les retient, a déclaré Mme Marquis. Avec la bonne approche et un soutien adéquat, les entreprises peuvent aider les femmes ambitieuses à s’épanouir.

Lutter contre les stéréotypes

Selon un sondage mené en 2022 en partenariat avec le Globe and Mail et RKI Research auprès de près de 1 700 femmes occupant un emploi, seulement 29 % d’entre elles se disent très ambitieuses (50 % disent avoir une certaine ambition). Cependant, 92 % d’entre elles ont dit avoir des objectifs de carrière et 79 % ont dit avoir pris des mesures pour les atteindre au cours de la dernière année.

Les femmes ne se considèrent pas toujours comme ambitieuses parce que, selon un stéréotype bien ancré, ce n’est pas un trait de personnalité souhaitable pour une femme, dit Mme Marquis. Les hommes sont souvent récompensés pour avoir confiance en eux et avoir envie de gravir les échelons d’une entreprise, tandis que les femmes peuvent être étiquetées comme étant insistantes, froides ou autoritaires. 

Parallèlement, les préjugés inconscients peuvent empêcher les femmes d’être entendues et remarquées par la haute direction. Les femmes ne sont parfois pas écoutées lors des réunions ou choisies pour participer aux grands projets, ou elles se retrouvent à faire le travail de bureau – comme organiser les fêtes d’anniversaire ou prendre des notes – des activités souvent peu valorisantes aux yeux de leurs collègues et de leurs supérieurs.

La première chose à faire pour lutter contre les préjugés inconscients est de reconnaître qu’ils existent, affirme Mme Marquis. Cela doit commencer par le haut de la hiérarchie, la haute direction – tout le monde doit en être conscient et disposé à faire un changement.

Redéfinir ce qu’est l’ambition

Avoir un salaire élevé, réaliser leur plein potentiel, être respectées par leurs collègues, perfectionner leurs compétences et travailler dans un domaine stimulant sont les principaux objectifs mentionnés par les femmes lors du sondage. 

Qu’est-ce qui les retient? Les principales raisons mentionnées sont le manque de confiance en elles, le manque de possibilités de carrière et les obligations familiales.

Selon Salwa Salek, directrice de l’équité, de la diversité et de l’inclusion chez Desjardins et dirigeante à L’effet A, lorsque les femmes revoient leur définition de l’ambition, du succès et de la satisfaction au travail, elles peuvent se rapprocher de leurs objectifs.

« Pour moi, l’ambition signifie être la meilleure version de moi-même », dit-elle. 

Mme Marquis convient que la définition de l’ambition a évolué à mesure que de plus en plus de femmes tracent leur propre voie. Pour certaines, cela signifie réduire l’intensité pendant quelques années pour donner la priorité à la famille ou à d’autres objectifs, puis repartir de plus belle au moment opportun. 

De plus, les femmes ont tendance à rejeter le modèle traditionnel d’avancement, préférant avoir l’expérience de différents postes plutôt que se lancer dans l’ascension « verticale », dit Mme Marquis.

« Elles sont plus enclines à bouger de manière horizontale, parce qu’elles réalisent que les femmes qui le font ont une meilleure compréhension de l’ensemble de l’entreprise et développent différents types de compétences, ce qui peut être extrêmement utile lorsqu’elles décrochent un poste de direction. » 

Changer la culture d’entreprise

Notre programme, le Défi 100 jours, s’étend sur neuf semaines et aborde des sujets tels que la confiance en soi, la prise de risques et le développement de l’influence et du réseau de chaque personne. Chaque femme participant au programme choisit un défi qu’elle aimerait relever en 100 jours. Les participantes sont réparties en petits groupes et se rencontrent régulièrement pour discuter de sujets pressants, apprendre de leaders chevronnées et s’entraider pour relever leurs défis. 

Selon les résultats du sondage, notre modèle fonctionne : les diplômées des programmes de L’effet A sont plus susceptibles de se dire optimistes quant à l’atteinte de leurs objectifs de carrière. Elles sont aussi deux fois plus susceptibles de prendre des risques, comme accepter un emploi sans avoir les exigences énoncées, déménager dans une nouvelle ville pour un nouveau travail ou faire confiance à leur instinct pour prendre une décision d’affaires. 

En tant que leader, Mme Salek participe à la présentation de l’atelier sur l’influence dans le cadre du Défi 100 jours, lors duquel elle fait part de ses réflexions sur l’importance de l’influence lorsqu’il s’agit de bâtir une carrière et de soutenir les autres. « Il est très intéressant de constater que nous n’avons pas toujours le même point de vue », dit-elle. 

Selon Mme Salek, pour faire bouger les choses pour les femmes et d’autres groupes sous-représentés au travail, les entreprises devraient organiser des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients. Toutefois, elle souligne que cela fonctionne mieux si ces ateliers s’insèrent dans une initiative stratégique plus vaste. 

Si une entreprise veut atteindre la parité hommes-femmes, elle doit en faire un objectif dont les résultats peuvent être mesurés, puis faire un suivi [régulier] , affirme Mme Salek.

C’est ce qui se passe chez Desjardins, dit-elle, et les ateliers, qui s’adressent à tout le monde, y compris aux cadres et aux gestionnaires, ont fait une différence. Lorsque les entreprises encouragent les femmes à encadrer, à innover et à se faire la porte-parole des autres, les mythes peuvent disparaître et une solide infrastructure de soutien mutuel peut être instaurée. 

« Les femmes ont besoin de réseaux, construits par elles-mêmes », dit-elle.

Le plus grand bien

Lorsque les entreprises soutiennent les femmes, elles soutiennent leur propre réussite, dit Mme Marquis.

« Il faut s’assurer que les femmes participent parce qu’elles ont des informations précieuses sur vos clients», dit-elle. 

Mme Salek fait remarquer qu’à mesure que de plus en plus d’entreprises investissent dans l’équité, la diversité et l’inclusion et soutiennent activement l’avancement des femmes, elles formeront des leaders efficaces avec des idées nouvelles. 

« Les femmes apportent une approche plus collaborative et rassemblent tout le monde afin de trouver la meilleure solution », dit Mme Salek. « Un plus grand nombre de femmes à des postes de direction est bénéfique pour nos entreprises et notre société en général. »

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L'effet A

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